El incierto panorama judicial para la exigibilidad de los derechos laborales

«…el incierto panorama judicial que existe en cuanto a los plazos de prescripción y la forma de interrumpirla, conlleva -como lógica sugerencia-  una judicialización lo más temprana posible de los conflictos entre empleadores y trabajadores cuya relación laboral ha terminado, pues el actual criterio de la Cuarta Sala de la Corte Suprema no favorece a estos últimos, sobre todo para quienes interpongan demandas por despidos injustificados, «ofertas irrevocables» o autodespidos ya que,  si recurren primero a la Inspección del Trabajo, esperan el término de la gestión y ésta no es exitosa, talvez no tengan tiempo suficiente para recién  después conseguir un abogado, proporcionarle todos los antecedentes que solicite, interponer su demanda y notificarla en forma oportuna, mientras buscan un nuevo trabajo.»

Como es sabido, los derechos laborales devengados a favor de un trabajador deben exigirse dentro de ciertos plazos pues, de no hacerlo, el empleador no está obligado a reconocerlos ni pagarlos. O dicho de otro modo, «se pierden». Al respecto, se deben distinguir dos tipos de plazos que rigen en materia laboral: plazos de caducidad y plazos de prescripción.

Los primeros rigen respecto de las acciones por (a) despido injustificado (artículo 168 del C.T.), (b) «oferta irrevocable» de pago de indemnizaciones cuando un trabajador es despedido por necesidades de la empresa (artículo 169 del C.T.) y (c) autodespido o despido indirecto (artículo 171 del C.T.), y tienen como característica que son muy breves (60 días hábiles), se interrumpen por la sola presentación de la demanda y, si se encuentran vencidos, los tribunales deben así declararlo aunque los empleadores no lo aleguen (declaración de oficio). De esta forma, los trabajadores deben interponer demanda dentro de los 60 días hábiles  (sólo domingos y festivos son inhábiles) que siguen al término de su relación laboral (contados desde la fecha de despido o autodespido) pues, si no lo hacen, pierden el derecho a que se declare que sus despidos fueron injustificados -y según la jurisprudencia predominante (Ej: C.S., Rol Nº 4941-2005), a que se les pague las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y la por años de servicios- (caso a), a que se les pague el recargo de hasta un 150% de las indemnizaciones adeudadas (caso b), y a que se declare su autodespido y se les paguen indemnizaciones por término de contrato (caso c).

Como estos plazos son muy breves y, antes de demandar, los trabajadores generalmente interponen reclamo ante la Inspección del Trabajo,  los plazos de caducidad se suspenden por la cantidad de días hábiles que dure la tramitación del reclamo. Sin embargo, este beneficio tiene algunas limitaciones: sólo rige en los casos a y b; siempre que el reclamo y la demanda tengan la misma pretensión, se funden en los mismos hechos y se refieran a las mismas personas (lo cual no siempre ocurre);  y, aunque el proceso administrativo demore más de 30 días hábiles, sólo podrán hacer valer hasta 30 días hábiles de suspensión. De ahí la importancia de no confiarse y requerir lo antes posible una asesoría letrada. En tanto, en el caso c, en general se sostiene que no procede el plazo de suspensión, porque el artículo 171 no se reenvía al artículo 168.

Por su parte, los plazos de prescripción se distinguen de los anteriores porque deben ser alegados por la parte a quienes benefician -el tribunal no puede hacerlo de oficio-, son más largos y  rigen respecto de las acciones tendientes al cobro o pago de todos los derechos laborales -sea que emanen directamente de la ley o del contrato de trabajo-, aunque son distintos para cada tipo de prestación, lo cual se encuentra  reglamentado en el artículo 510 del C.T. (antiguo artículo 480): 2 años para los «derechos regidos por el Código del Trabajo», desde que se hicieron exigibles; 6 meses para las horas extras, desde la fecha en que debieron pagarse; 6 meses para demandar la nulidad de despido (por no pago de cotizaciones previsionales); y 6 meses para las acciones provenientes de actos y contratos a que se refiere el Código. Además, los plazos de prescripción también se suspenden en caso de mediar reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo, aunque en ningún caso podrán exceder de 1 año desde terminados los servicios. Sin embargo, a pesar de la aparente claridad de esta norma, existen serias controversias en la jurisprudencia acerca de:

  1. Cómo se interrumpen los plazos de prescripción: si basta la mera interposición de la demanda o se requiere, además, la notificación válida de ella.
  2. Cuál es el plazo de prescripción para el ejercicio de las acciones tendientes al cobro de los derechos regidos por el Código, cuando la relación laboral ha terminado: 2 años o 6 meses siguientes al término de los servicios.

En cuanto a la forma de interrumpir los plazos de prescripción, la tesis dominante en la Corte Suprema  sostiene que la interrupción sólo opera por medio de la notificación válida de la demanda, por lo que no basta con su mera interposición (Ej: Roles Nº 4941-2005, 221-2008, 8024-2008). Frente a ello, desde hace algún tiempo también se ha venido sosteniendo lo contrario (Ej: C.S., Rol Nº 7561-2008, incluso en materias ajenas al derecho del trabajo, Rol Nº 4550-2003; C.A. de Santiago, Roles Nº 973-2005, 3486-2005, 522-2007, 1923-2007, 4719-2007, 4321-2008; C.A. de Antofagasta, Rol Nº 147-2007; C.A. de Temuco, Rol Nº 1895-2009),  y con variados argumentos, entre ellos el hecho que el artículo 510 establece expresamente que se interrumpen según lo dispuesto en los artículos 2523 y 2524 del Código Civil -los que establecen normas especiales para la prescripción de corto tiempo-, y que el Nº 2  del primero de estos artículos exige expresamente «requerimiento», esto es, cualquier acto que indique claramente una intención del trabajador de cobrar lo que se le adeuda, como lo sería la mera interposición de demanda judicial. Cabe destacar que también se ha atribuido dicho valor a la interposición de reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo (Ej: C.A. de Santiago, Rol Nº 11.157-2008), aunque esta novedosa tesis tiene el defecto que confunde dos instituciones distintas como son la suspensión y la interrupción del plazo de prescripción; no ha tenido mayor repercusión  en la jurisprudencia, aún.

Aunque la interrupción de la prescripción por la mera interposición de demanda judicial no es la tesis preponderante en la Corte Suprema, ha venido cobrando cierta fuerza, siendo sostenida por tribunales y magistrados de cierta auctoritas. Además, cuenta con un respaldo legal interesante: la ley 20.194 -interpretativa del artículo 162 del Código del Trabajo, en lo relativo a la acción de nulidad de despido por no pago de cotizaciones previsionales- expresamente estableció que el plazo de prescripción de 6 meses sólo se contará para efectos de la interposición de la demanda.

Si bien la controversia antes señalada es de data más bien reciente,  las discrepancias en torno al plazo de prescripción de los «derechos regidos por este Código», cuando la relación laboral ya ha terminado, llevan algo más de tiempo:

Años atrás, la Corte Suprema (Ej: C.S., Roles Nº 4941-2005, 6647-2005, 1017-2006) solía distinguir entre derechos que emanaban de la ley (Ej: feriados legales) y derechos que emanaban del contrato (Ej: bonos de producción), de manera tal que el plazo de las acciones tendientes a cobrar los primeros prescribía en 2 años desde que se hicieron exigibles, y el de los segundos en 6 meses desde el término del contrato (esta tesis debía sortear algunas dificultades, como en el caso de las remuneraciones: algunos tribunales consideraban que se trataba de obligaciones convencionales por cuanto eran pactadas en el contrato de trabajo y otros que tenían su fuente en la ley, por lo que su acción de cobro prescribía en 2 años y no en 6 meses;  y algunos empleadores defendían una posición intermedia, por la cual sólo sería obligación legal aquella parte de la remuneración correspondiente al sueldo mínimo, en tanto que el excedente sería una obligación convencional) .

Pero, posteriormente, la Corte Suprema modificó su criterio (Ej: C.S., Rol Nº 3485-2008, 2977-2008) y ha sostenido -con no pocos fundamentos normativos, aunque no siempre en forma unánime- que, si bien el inciso primero del artículo 510 establece un plazo de prescripción de 2 años para los derechos establecidos en el Código del Trabajo, cuando la relación laboral ha concluido rige el inciso segundo de dicha norma, en virtud del cual (todas) las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el Código prescriben en el plazo de 6 meses contado desde que terminaron los servicios (en ese sentido, también C.A. de Puerto Montt, Rol Nº 189-2008). De esta forma, si un trabajador es despedido y quiere que se le paguen derechos que se le adeudan, debe necesariamente interponer la demanda (y notificarla válidamente, incluso) dentro de los 6 meses siguientes a su despido y, desde el momento que ello ocurra, se «cuentan hacia atrás», hasta 2 años, y tendrá derecho a que se le paguen los derechos que se hubieren devengado en ese período, con excepción de las horas extras y cotizaciones previsionales (Ej: C.S., Rol Nº 6647-2005), que tienen un plazo de prescripción especial. Con ello se buscaría dotar de seguridad jurídica al empleador para que, pasado 6 meses desde el término de la relación laboral, no pueda ser demandado por sus ex trabajadores, sin perjuicio que este plazo se suspenda por la interposición de reclamo ante la Inspección del Trabajo.

A pesar de lo anterior, todavía existen tribunales que con mucho brío sostienen la primera tesis señalada (aquella distingue el plazo según se trate derechos emanados del contrato o de la ley, estableciendo un plazo de 2 años para estos últimos). Ejemplo de ello es un reciente fallo de la Corte de Apelaciones de Concepción que, respecto de una excepción de prescripción deducida contra la acción de cobro de una indemnización por años de servicios, sentenció que «no es dable defender la alegación contraria, la que se fundamenta en el inciso segundo del artículo 510 ya citado, en el sentido que el plazo de prescripción es de seis meses contados desde la terminación de los servicios, ya que resulta inexplicable que los titulares de un derecho que prescribe en el plazo de dos años desde que se hizo exigible la obligación, se encuentren impedidos de exigir su cumplimiento por los medios que confiere la ley antes que transcurra dicho plazo, más aún si tal interpretación debe hacerse en el marco del derecho laboral, regido por un principio protector de los trabajadores, dentro del cual destacan, entre otros, el principio in dubio pro operario y la regla de la aplicación de la norma más favorable» (C.A. de Concepción, Rol N° 72-2010).

Las dos controversias jurisprudenciales que hemos señalado se han conjugado de distinta forma: aquellos tribunales que sostienen que los «derechos  regidos por el Código» prescriben en 2 años, sin distinguir si la relación laboral está vigente o no, generalmente exigen que el plazo de prescripción se interrumpa por medio de la notificación válida de la demanda; la Corte Suprema, por su parte, sostiene en la actualidad que la acción de cobro de dichos derechos, cuando la relación laboral ha concluido, prescribe en 6 meses y exige además que la demanda esté legalmente notificada; la jurisprudencia emergente, en tanto, acepta que el plazo de prescripción de esos derechos es de 6 meses desde que ha concluido la relación laboral, pero afirma que aquél se interrumpe por la mera interposición de la demanda.

Lo relevante de estas teorías no es tanto la lucidez jurídica con que cada una se sustenta sino el verdadero problema de política pública que subyace: la ineficacia en la exigibilidad  judicial de sus derechos a que los trabajadores se ven expuestos muchas veces debido a causas que les son inimputables, como los retardos de sus abogados en la redacción e interposición de demandas judiciales y de los receptores judiciales en realizar su notificación; la demora de tribunales y receptores para confeccionar oficios y practicar notificaciones en territorios jurisdiccionales distintos, por exhorto; o la existencia de muchos  empleadores con «domicilio desconocido». Si bien estas situaciones han afectado especialmente a los patrocinados de las Corporaciones de Asistencia Judicial -sobre todo debido a la escasez o indisponibilidad de recursos con que operan, de lo cual muchos tribunales han tomado debida conciencia y han ponderado prudentemente (Ej: C.A. de Antofagasta, Rol Nº 147-2007)-, algunos problemas persisten, con la entrada en vigencia de la reforma laboral. Por ejemplo, en el nuevo sistema, las notificaciones de demandas son de responsabilidad del Tribunal y, sin embargo, algunos todavía afrontan con cierta pasividad los casos en que la notificación resulta fallida, practicándose en definitiva incluso después de los 6 meses; en tanto que, en los tribunales con competencia común no se contrataron nuevos funcionarios, por lo que las notificaciones operan a través de receptores de turno e incluso de  Carabineros de Chile, en algunos lugares.

Mientras defectos como éstos persistan, el incierto panorama judicial que existe en cuanto a los plazos de prescripción y la forma de interrumpirla, conlleva -como lógica sugerencia-  una judicialización lo más temprana posible de los conflictos entre empleadores y trabajadores cuya relación laboral ha terminado, pues el actual criterio de la Cuarta Sala de la Corte Suprema no favorece a estos últimos, sobre todo para quienes interpongan demandas por despidos injustificados, «ofertas irrevocables» o autodespidos ya que,  si recurren primero a la Inspección del Trabajo, esperan el término de la gestión y ésta no es exitosa, talvez no tengan tiempo suficiente para recién  después conseguir un abogado, proporcionarle todos los antecedentes que solicite, interponer su demanda y notificarla en forma oportuna, mientras buscan un nuevo trabajo.

* Documento elaborado por Juan Vergara, corregido por Karla Varas y Gabriela Cisterna.

2 comentarios de “El incierto panorama judicial para la exigibilidad de los derechos laborales

  1. La incertidumbre respecto de la garantía de los derechos laborales es algo que define, hace mucho rato, las relaciones laborales en Chile. Este es uno de los ejemplos, pero hay otros más.
    Gracias por el artículo. Creo que es pertinente para todo trabajador. Acuérdense que en muchas empresas no hay sindicatos y los cambios que se deben propugnar comienzan con el interés y responsabilidad de cada trabajador para equilibrar la «justicia».

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