Ripley, un Dictamen, un Juicio, Argentina y los Trabajadores Contratados por Jornadas Superiores a 30 Horas

Quiénes tienen derecho al pago del sueldo mínimo sigue siendo motivo de controversia entre la Dirección del Trabajo y los tribunales de justicia. Grandes empresas se acoplan a la nueva doctrina de aquélla pero los últimos no avalan su cambio de criterio. En Argentina el tema ya está resuelto y aquí recién se está destapando la olla.

El año pasado, el Juzgado y la Corte de Apelaciones de Valparaíso confirmaron lo que el Código del Trabajo establece: que los contratos de trabajo con jornada inferior a 45 horas pero superior a 30 horas semanales NO son contratos a jornada parcial, por lo que dan derecho al pago del sueldo mínimo íntegro y no sólo a su proporcional (ver comentario). El caso en cuestión correspondía a un juicio por reclamación de multa cursada por la Dirección el Trabajo contra una empresa que pagaba a sus trabajadores -no afectos a jornada parcial- un proporcional del sueldo mínimo.

Pero en Octubre de ese mismo año la Dirección del Trabajo invirtió su criterio: desde entonces ninguna empresa que pague un sueldo mínimo proporcional a la jornada será sancionada, pues están en lo correcto (ver comentario). Amparados en ello, empresas como Ripley no han dudado en establecer jornadas de trabajo de 40 horas con sueldos proporcionales al ingreso mínimo (ése es el caso de los asistentes de venta en el nuevo -e ilegal- sistema de turnos de trabajo denominado “Ripley Turnos”, creado el año pasado: por vía de Reglamento Interno se crean más de 3.000 tipos y 9.000 combinaciones de turnos a las que los trabajadores podrían ser destinados). Sin embargo, los Tribunales del Trabajo no respaldan esta doctrina de la Dirección.

En efecto, haciendo caso omiso del Dictamen, el Sindicato Ripley de La Dehesa demandó a la empresa porque, en Octubre de 2010 (mismo mes en que se emitió el Dictamen), redujo la jornada laboral de 28 de sus asociados, de 45 a 40 horas semanales, y comenzó a pagarles un sueldo base inferior y proporcional al mínimo legal. Por sentencia de Agosto de este año, la Jueza del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, doña María Vivianne Morandé Dattwyler, dio la razón al sindicato y condenó a la empresa a pagar las diferencias de remuneraciones. A su juicio, independientemente de si se trata de una jornada “completa” o de una jornada “contractual” (discusión doctrinaria), lo cierto es que una jornada de 40 horas NO es jornada parcial, y por tanto, debe ser “al menos remunerada con el ingreso mínimo mensual.” No habría en la especie una “equiparación de remuneraciones” o una “discriminación” por pagar lo mismo a quienes trabajan menos de 45 horas, pues lo que la ley busca es garantizar un pago mínimo en ambos casos, “no una remuneración máxima”, y “desincentivar la contratación de trabajadores por jornadas de trabajo que superen los dos tercios de la jornada ordinaria de trabajo” (Ver sentencia). Contra esta sentencia la empresa interpuso un recurso de nulidad -desde luego-, cuya resolución se encuentra pendiente.

Sea cual sea el resultado del juicio, el Dictamen de la Dirección del Trabajo es errado y debe ser revocado (tal como ocurrió con aquél que modificaba la base de cálculo de las indemnizaciones, eliminando de ellas las asignaciones de movilización y colación). El artículo 40 bis atribuye la calidad de jornadas parciales sólo a aquellas iguales o inferiores a 2/3 de la máxima legal. Además, el Dictamen produce un contrasentido, ya que las jornadas superiores a 30 horas e inferiores a 45 horas semanales serán consideradas jornadas parciales para unos efectos (remuneracionales) y no para los restantes. Es decir, existirían 2 tipos de jornadas parciales: aquellas iguales o inferiores a 30 horas semanales y que serían parciales para todos efectos legales (Ej. regulación del Párrafo “Jornada Parcial”, Art. 40 bis y ss.) y aquellas que superiores a 30 horas e inferiores a 45 horas semanales, que sólo serían parciales para efectos de pagar un sueldo inferior al ingreso mínimo mensual.

Que los trabajadores con jornadas superiores a 30 horas reciban lo mismo que los trabajadores con jornadas de 45 horas no es una idea exclusiva de los chilenos. Los argentinos ya lo garantizaron a través de una  modificación legal: el 12 de Enero de 2009 promulgaron la Ley 26.474 por la cual, entre otras cosas, establecieron de modo categórico que “El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

En nuestro caso, una ley interpretativa podría ser la solución.

3 comentarios de “Ripley, un Dictamen, un Juicio, Argentina y los Trabajadores Contratados por Jornadas Superiores a 30 Horas

  1. que se puede hacer si el empleador esta modificando el reglamento interno, a su real destajo, sobre todo con los horarios.
    Sindicato de Trabajadores persianas Andinas

  2. Estimado, en ese caso de be impugnar el Reglamento Interno ante la Inspección del Trabajo. Presente un escrito con los artículos del Reglamento que impugna.

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