Cuando un trabajador es despedido, habitualmente le entregan una carta de despido que así lo acredita. Sin embargo, muchos empleadores aún recurren a triquiñuelas muy eficaces: no entregan carta de despido, formulan promesas que no cumplen y finalmente alegan que el trabajador simplemente abandonó el trabajo, por lo que no tiene derecho a indemnización. Un fraude que los tribunales laborales han sabido reconocer y sancionar pero que la Corte Suprema no.

La triquiñuela simple: negar el despido

Es la forma más sencilla: el empleador llama al trabajador a su oficina para conversar a solas, le informa que está despedido, que debe retirar sus pertenencias y volver a fin de mes a retirar su finiquito. El trabajador se retira muy tranquilo, espera el transcurso del mes, y cuando va a buscar su finiquito… ¡sorpresa! Le dicen que no le van a pagar nada porque nadie lo ha despedido; simplemente nunca más volvió a trabajar. Como en el Condorito, ¡Plop!

El trabajador se encuentra frente a un serio problema: no tiene cómo acreditar “el hecho del despido”, supuesto básico de las demandas por despido o injustificado o nulidad de despido. El abogado le informa que sin carta de despido ni testigos que presenciaren el momento en que lo despidieron no tienen cómo demostrar que fue despedido. Y sin despido, no hay indemnización. Desesperado, le cuenta su problema a sus familiares, vecinos, amigos; todos se ofrecen a declarar ante el Juez, pero no le sirve: ninguno de ellos presenció su despido. Sus compañeros de trabajo no se atreven a declarar. En cambio, el empleador lleva al Jefe de Personal y al Supervisor quienes afirman que “nadie lo echó; un día no llegó a trabajar y nunca más volvió; después llegó la notificación”. El trabajador pierde el juicio, por confiado, ingenuo o ignorante.

¡Cuán importante es hacerse de medios probatorios para acreditar el hecho del despido! Es por ello que, en circunstancias similares, algunos trabajadores optan por dirigirse a la Inspección del Trabajo a dejar “constancia” del despido (confían que el empleador va a cumplir, y cuando no lo hace recién interponen reclamo) y otros derechamente interponen un “reclamo por despido sin expresión de causa” (para qué esperar el pago a fin de mes, mejor verlo en una conciliación). Y si el despido se verifica en horas de la tarde (la Inspección atiende hasta las 14:00 horas), dejan una “constancia” en Carabineros y van a la Inspección el día hábil siguiente. De esta forma, ese documento cobra mucha importancia vital: dota de cierta credibilidad a su testimonio pues, ¿quién abandonaría voluntariamente su trabajo para luego ir a la Inspección o a Carabineros a denunciar o dejar constancia de un despido inexistente? ¿Quién arriesgaría su fuente laboral para inventar un despido, aguantar varios meses (o años) de juicio (sin finiquito y por tanto sin cobrar seguro de cesantía siquiera) para eventualmente perderlo y no obtener nada? Sensatamente, ¡nadie!

Así lo han entendido muchos jueces.

De hecho, si efectivamente el trabajador hubiere abandonado su trabajo, el empleador le habría enviado una carta de despido informándole el término de su contrato por “abandono de trabajo” (artículo 160 Nº 3 del CT), lo cual no hizo. Ergo, la alegación del trabajador cobra verosimilitud. No es que una de las partes hubiere aportado pruebas contundentes: simplemente, lo que una señala es más “lógico” que lo señalado por la otra. Puro razonamiento, puro “sentido común”, aquél que en jerga legal se denomina “sana crítica” (“reglas de la lógica y máximas de la experiencia”).

La triquiñuela 2.0: despedir por “abandono de trabajo”

Los (malos) empleadores también aprenden y en este caso lo hicieron rápidamente: en vez de negar el despido, mejor enviar una carta al domicilio del trabajador informándole que está despedido por incurrir en la causal del artículo 160 Nº 3 del C.T (abandono de trabajo), al no haber concurrido a trabajar 2 días hábiles continuos. De esta forma, nuevamente es la palabra del trabajador, que dice haber sido despedido sin que se le entregara carta alguna (el día X), contra la palabra del empleador, quien afirma haberlo despedido varios días después de esa fecha, cuando le envió la carta por correo certificado (el día Y), con la diferencia que la alegación de este último ahora se torna verosímil también. ¿Quién tiene la razón?

A pesar de las pruebas aportadas por el empleador (carta de despido, libro de asistencia, testimonio de sus empleados), la versión del trabajador sigue siendo más verosímil, pues su constancia o reclamo es anterior a la carta de despido: en los mismos días que el empleador alega que el trabajador no concurrió a trabajar “sin causa justificada”, aquél se encontraba en la Inspección del Trabajo interponiendo un reclamo o constancia en su contra, dando cuenta de un hecho que ocurrió con anterioridad a que se verificara la supuesto abandono de trabajo. Es más, cuando un empleador desconoce las causas por qué un trabajador se ausenta de su trabajo, pregunta a los demás trabajadores si conocen la razón, intenta contactarse con él o le pide a alguien más que lo visite en su casa. Las máximas de la experiencia indican que, cuando el trabajador efectivamente se ausenta de su trabajo, el empleador primero intenta averiguar qué es lo que ha pasado, pues no se va a arriesgar a despedir a alguien que no puede concurrir por causa justificada (Ej. Hospitalización). De hecho, en algunas oportunidades ha ocurrido que, empleadores que han enviado la carta de despido, la dejan sin efecto al enterarse posteriormente de los verdaderos motivos de la ausencia.

Fraude validado

En ambos casos, la decisión del juez depende de la verosimilitud y peso que conceda al único medio probatorio con que cuenta el trabajador: el Acta de reclamo ante la Inspección del Trabajo, en la que consta su declaración donde afirma haber sido despedido por su empleador el día X. Lamentablemente, la Cuarta Sala de la Corte Suprema estima que el solo reclamo “no es un elemento de convicción suficiente”, se requiere de algo más, precisamente de medios de pruebas que el trabajador no está en posición de proveerse.

En efecto, en un caso resuelto por ella hace un año (Rol Nº 6819-2010, sentencia de 4 de Enero de 2011), un trabajador alegaba haber sido despedido el día lunes 16 de Febrero de 2009, en forma verbal; su empleadora sostenía en cambio que la despidió el día 19 de Febrero, por  haber faltado los días 17 y 18. El trabajador demostró haber concurrido a la Inspección del Trabajo a interponer reclamo el día 18 de ese mes. A pesar de ello, la Corte resolvió que “…para acreditar sus afirmaciones no existen elementos de convicción suficientes, desde que el reclamo formulado ante la Inspección del Trabajo aparece verificado el día 18 de febrero de 2009, es decir, no es coetáneo con el pretendido despido y, además, se trata de la declaración que hace el mismo demandante ante la autoridad administrativa, el que no aparece confirmado por ningún otro antecedente que permita arribar a la conclusión de una desvinculación producida en la data aseverada por el actor. Por el contrario, de la testifical aportada por la empleadora se desprende que el actor no continuó laborando a contar de la fecha señalada, sin mayor explicación” (considerando tercero).

El despido que el trabajador alega se torna, de esta forma, inexistente ante el derecho, el trabajador lo “inventó”. El empleador se aprovecha de su propio dolo y la desigualdad de la relación laboral se extrapola al ámbito de la justicia, de la exigibilidad de los derechos.

Cabe precisar que esa doctrina no es unánime. Fiel expresión del “sentido común”, el voto de minoría sostuvo que “… no es exigible una rigurosidad extrema en la prueba que debe rendirse, ya que la experiencia indica que el despido de un trabajador no se realiza públicamente ni ante testigos, sino por el contrario, en privado y hasta de modo impulsivo, pudiendo originarse en discusiones o altercados propios de las relaciones humanas. En particular, la circunstancia de concurrir el trabajador ante la Inspección del Trabajo reclamando por la desvinculación constituye elemento relevante para tener por demostrada la decisión del empleador, ya que es dable presumir que un dependiente no concurre ante dicha autoridad para denunciar una situación absolutamente inexistente, lo que se refuerza con el hecho que el demandado, ante la pretendida ausencia del actor, en lugar de mantener la fuente laboral y averiguar las razones de la ausencia, procede inmediatamente al despido.”

Independientemente del valor probatorio que se atribuya al reclamo administrativo, en el caso en cuestión la Cuarta Sala incurrió en un grueso error: se acreditó en el juicio que la empleadora no había pagado la totalidad de las cotizaciones de seguridad social y, pese a ello, rechazó íntegramente la demanda. La fecha de despido era un punto controvertido. Por lo tanto, es el juez quien debe determinar la fecha “real” del mismo. Que el despido no hubiere ocurrido el día 16 de Febrero (como sostenía el trabajador) sino el 19 de ese mes (como sostenía la empleadora) no conlleva necesariamente que el actor pierda su demanda, pues las bases de la pretensión se mantienen: el no pago de las cotizaciones al momento del despido, las que recién fueron enteradas el día 27 de Julio de 2009. La demanda por nulidad debió acogerse, condenando al pago de remuneraciones hasta esa fecha. La empleadora se aprovecho 2 veces de su propio dolo.

Archivado en las siguientes categorias: Causales, Indemnizaciones
Sin comentarios »