Nueva Ley Dicom, el Código del Trabajo y las normas sobre contratación de personal

Desde hace semanas se han venido promocionando las bondades de la ley 20.575, conocida como la “nueva ley Dicom” (que establece el principio de finalidad en el tratamiento de datos personales), entre ellas, que prohíbe exigir datos económicos, financieros, bancarios y comerciales “en los procesos de selección personal” y en “la postulación a un cargo público”. Ello implica que las empresa ya no podrían exigir a ninguna persona que quiera postular a un trabajo, “bajo ningún respecto”, la entrega de esa información. Pero el Código del Trabajo contiene una norma que sí lo autoriza para algunos casos, la que debe entenderse derogada.

El Art. 2 inc. 7 del Código del Trabajo establece una prohibición general: los empleadores no pueden condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones económicas, financieras, bancarias o comerciales ni exigirles declaración ni certificado alguno. Pero misma regla contempla una excepción: inmediatamente autoriza a “exigir Dicom” a las personas que postularen a un cargo (a) con poder para representar al empleador (gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración) o (b) que implicare la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza (cajeros, “vendedores integrales”, etc.). ¿Por qué esta excepción? El razonamiento es extremadamente básico: “si Ud. va a ser mi gerente o va a tener acceso a mi dinero, debo confiar en Ud., y no puedo hacerlo si Ud. tiene deudas comerciales impagas ya que, en cualquier momento, puede tentarse y tomar mi dinero para solucionar sus problemas económicos” (o sea, se presume que las personas que no han pagado sus deudas, son potenciales ladrones).

Entones, si el artículo 1 inciso tercero de la nueva “Ley Dicom” “en ningún caso” permite que en los procesos de selección de personal se exija esta información personal, y el artículo 2 del Código del Trabajo autorizaba a hacerlo para ciertos cargos, ¿cuál de estas normas prima?

Es probable que algunos empleadores aleguen que ambas normas son compatibles, que no existe “antimonia” (conflicto de normas) debido a que regularían situaciones distintas: la nueva “Ley Dicom” solo reiteraría una prohibición general ya contemplada en el artículo 2 del Código del Trabajo, y no abordaría la situación específica de ciertos cargos de confianza en el manejo de valores (jamás fue su objetivo). Otros podrán sostener que existe antinomia pero que, respecto de dichos cargos, prima la excepción del artículo 2 del Código por tratarse de una regulación especial (“principio de especialidad”). Incluso podrá llegar a sostenerse que la nueva ley prohíbe “exigir la entrega de información” pero no recibirla voluntariamente ni “condicionar la contratación” a la ausencia de deudas impagas. En otras palabras, es probable que se intente que esta ley fuere –al menos en el plano laboral- como el “gatopardo”: ¡cambiar todo para que nada cambie!

Sin embargo, el verdadero sentido de la ley es exactamente el contrario: el DICOM no se puede exigir para postular a un trabajo (ni para mantenerse en él), cualquiera sea éste. ¿Por qué?

En primer lugar, la finalidad de la ley: se persigue que la información comercial de las personas sólo pueda ser consultada y/o exigida en los casos que expresamente autoriza esta ley.

Segundo, esta ley constituye una “regulación orgánica” de todos los casos y condiciones en que es posible consultar y/o exigir la entrega de información comercial de las personas, y no considera ni autoriza “reenvíos” a ninguna normativa especial. No se trata de una ley “porosa” que pueda ser desvirtuada por lo dispuesto en la normativa sectorial -de la misma jerarquía- en salud, educación, administración pública y trabajo.

Tercero, su tenor es claro: establece una prohibición absoluta que no contempla distinciones de ninguna naturaleza entre trabajadores o según el tipo de trabajo que realizan o al que intentan acceder. No hace el distingo que efectúa el artículo 2 del Código del Trabajo.

Cuarto, su historia fidedigna respalda una conclusión similar: la moción parlamentaria expresamente afirma “hay un millón doscientos mil compatriotas que no encuentran trabajo por el sólo hecho de estar en DICOM”, condenándoseles a la marginalidad y a la consolidación de un estado de insolvencia (Historia de la Ley, pág. 4); la mayoría de los parlamentarios se refirieron en un sentido muy similar: lo nefasto del DICOM para el mercado laboral. Otros destacaron los vínculos de la materia con las movilizaciones estudiantiles (estudiantes se endeudan para estudiar, después no pueden pagar, caen en morosidad y después no pueden encontrar trabajo). Incluso parlamentarios oficialistas reconocieron los problemas que tuvieron para designar en cargos de gobierno a personas en Dicom. Y el Gerente de la Asociación Gremial de las Cajas de Compensación de Asignación Familiar “recordó” a la Comisión de Economía del Senado que, al permitirse el acceso a la información comercial sólo para evaluar el riesgo de crédito en el proceso de crédito, SE AFECTABA la posibilidad de conocer dicha información “para otras finalidades lícitas y necesarias”, citando como ejemplo precisamente el artículo 2° del Código del Trabajo y la contratación de gerentes, cargos con custodia y administración de fondos, y las contrataciones en la administración del estado” (Historia de la Ley, página 68).

Con todos estos antecedentes expuestos, durante la tramitación del proyecto en el Senado se introdujo la prohibición expresa de exigir esta información en los procesos de selección de personal y de postulación a un cargo público, entre otros.

Y quinto, la coherencia interna de la ley: no existe razón alguna para asumir que la prohibición de exigir la entrega de información en los procesos de postulación de cargos públicos sea absoluta pero en el caso de postulación a cargos en empresas privadas sea sólo relativa, que la norma sea rígida con el estado y más flexible con los empresarios privados. Donde existe la misma razón, debe existir la misma disposición.

En consecuencia, la nueva ley deroga tácitamente la segunda parte del artículo 2 inciso séptimo del Código del Trabajo en cuanto considera una excepción para exigir “certificados” a quienes “postulen” a determinados puestos de trabajo y “condicionar la contratación” a la ausencia de deudas. Las empresas deben modificar sus Reglamentos Internos de Orden y Seguridad, y si cualquier trabajador es despedido por caer en insolvencia financiera, el despido sería injustificado (y eventualmente violatorio de derechos fundamentales).

3 comentarios de “Nueva Ley Dicom, el Código del Trabajo y las normas sobre contratación de personal

  1. Buenas, saludos!

    Me quiero referir a lo siguente de la columna: “¿Por qué esta excepción? El razonamiento es extremadamente básico: “si Ud. va a ser mi gerente o va a tener acceso a mi dinero, debo confiar en Ud., y no puedo hacerlo si Ud. tiene deudas comerciales impagas ya que, en cualquier momento, puede tentarse y tomar mi dinero para solucionar sus problemas económicos” (o sea, se presume que las personas que no han pagado sus deudas, son potenciales ladrones).”

    Yo me pregunto, ¿no es esto una manifestación de “algún principio de la confianza” como claramente en la columna se dice? Creo que el razonamiento posterior de “los potenciales ladrones” es algo radical y pierde de vista la naturaleza del cargo.

    Es curioso, pues estoy de acuerdo con el análisis jurídico de la columna, pero no me deja de causar incomodidad vislumbrar cierta imparcialidad o ligereza en ella.

    Saludos!

    PD: Espero todos hayamos leído El Gatopardo :)

  2. Bueno, esa es la pregunta de fondo: ¿por qué desconfiar de alguien que tiene DICOM? Del sinceramiento de la respuesta dependerá la “parcialidad” o “ligereza” con que se aborda el asunto.

  3. UNA PERSONA QUE POSTULA PARA UN PUESTO DE CONSERJE EN IN EDIFICIO PUEDE PERDER SU OPCIÓN DE ADJUDICARSE EL TRABAJO POR ESTAR EN DICOM

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