Publicadas nuevas leyes sobre acoso laboral, semana corrida y protección a las remuneraciones

Tres nuevas leyes se acaban de publicar el miércoles 8 de Agosto de 2012, en materia de semana corrida (Ley 20.613), acoso laboral (Ley 20.607) y protección a las remuneraciones (Ley 20.611), las cuales tienen diversas implicancias que apenas se comienzan a vislumbrar.

I.- Acoso Laboral

La Ley 20.607 es bastante sencilla es su espíritu y regulación. Establece expresamente el acoso laboral como causal de despido (sin derecho a indemnización) y de autodespido (con derecho a indemnización y recargos legales), definiéndolo como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. Es decir, no sólo se sanciona el acoso laboral  “vertical” (aquél cometido por el empleador o superiores jerárquicos) sino también el “horizontal” (aquel cometido por compañeros de trabajo).

Con la reforma, ya no será necesario recurrir a la causal de  “incumplimiento grave de obligaciones” para fundar un autodespido por acoso laboral, y de todas formas será posible seguirlo sancionando a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales (por vulneración de la integridad psíquica).

II.- Semana corrida

La Ley 20.613 es la más sencilla de las tres, estableciendo que la base de cálculo del feriado anual debe considerar el pago de la semana corrida. Pero es preciso recordar que esta modificación fue propuesta por el actual Gobierno con el objeto de enmendar el grueso error cometido por la Dirección del Trabajo en recientes dictámenes (Ord. 4844/096 de 07-12-2011; Ord. 0264/006 de 18-01-2012), a través del cual el ente fiscalizador estableció que la semana corrida “no constituye remuneración variable”, y por ende, quedaba excluida de la base de cálculo de las vacaciones. En todo caso, no soluciona el problema de fondo (precisar la naturaleza jurídica de la semana corrida), lo cual es importante a objeto de determinar si se incorpora en la base de cálculo de las indemnizaciones.

III.- Protección de las remuneraciones

La Ley 20.611, en tanto, contiene una regulación algo más compleja, incorporando diversas medidas para proteger las remuneraciones de los trabajadores, especialmente de aquellos que perciben remuneraciones variables:

1) Una vez que el trabajador ha cumplido con los requisitos para tener derecho al pago de remuneraciones, tiene derecho a percibirlas y ellas no puedan ser devueltas, reintegradas o compensadas por hechos que ocurran con posterioridad, a menos que estos hechos le sean imputables. De esta manera, se proscribe de manera expresa una abusiva práctica empresarial que se extendió ampliamente en todo el Comercio (Ej. no pagar la comisión de una venta o negocio efectuado cuando posteriormente el cliente se arrepentía y resciliaba el contrato), aunque de manera algo tardía, ya que hace años había sido sancionada por la (anterior) Dirección del Trabajo en diversos dictámenes, y la mayoría de las grandes empresas ya modificaron sus estructuras de incentivos variables: algunas dejaron de hacer esos descuentos y otras incorporaron las deserciones de clientes dentro de las metas que determinan sus bonos o premios mensuales .

El problema es que, al igual que como ocurrió con la Ley 20.281 sobre ajuste de sueldo base y semana corrida, a los empleadores se confiere un plazo de 6 meses para adecuar las comisiones de los trabajadores contratados con anterioridad a la fecha de entrada en vigencia de la ley.

2) Como contrapartida, la ley faculta que se pacten bonos o premios por hechos futuros, como la permanencia de un cliente o la puntualidad de éste en sus pagos, en la medida que el pago de esos incentivos dependa de que el trabajador cumpla con sus obligaciones. Es decir, de todas formas se permite que parte de la remuneración del trabajador siga estando asociada al comportamiento del cliente con los productos adquiridos (produciendo un efecto económico similar al prohibido anteriormente). La duda que se presenta es si acaso debe tratarse de bonos que estén basados en un único hecho futuro o si la deserción y pago puntual del cliente pueden estar asociados a otros requisitos (Ej: que la comisión por venta no se devengue hasta que el cliente se mantenga por x cantidad de tiempo); esto último  podría generar el mismo efecto perverso que se pretendía proscribir.

3) Otra modificación muy importante lo constituye la obligación que se impone al empleador de incorporar, en las liquidaciones de remuneraciones, un anexo que contenga los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, además del detalle de cada operación que le haya dado origen y la forma en que se calculó.

4) El empleador tampoco puede condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de su contrato o su ascenso a la suscripción de pagarés, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas. El problema de esta prohibición es que no tiene aparejada ninguna sanción especial, de manera que si el empleador la infringe, en principio solo se arriesga a la aplicación de una multa.

5) Se permite que, “por razones técnicas”, las comisiones sean pagadas al mes siguiente de aquél en que se devengaron, lo cual constituye una modificación al Código del Trabajo (que obliga a pagarlas el mismo mes en que se generaron) y viene a legalizar la ilegalidad que por muchos años habían venido cometiendo grandes empresas.

Un comentario de “Publicadas nuevas leyes sobre acoso laboral, semana corrida y protección a las remuneraciones

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